[Pénurie de main-d’oeuvre] Tirer son épingle du jeu

Les entreprises qui parviennent à se démarquer malgré une diminution draconienne de la main-d’oeuvre qualifiée sont celles qui se positionnent comme employeurs de choix. C’est-à-dire des employeurs dotés d’une organisation attrayante, de conditions de travail flexibles, d’un environnement de travail stimulant, et qui offrent à leurs travailleurs la possibilité de développer leurs compétences.

C’est ainsi que se définit Coffrages Synergy. L’entreprise, qui fêtera l’an prochain le 20e anniversaire de sa fondation, connait une croissance fulgurante. Entre 2014 et 2019, ses effectifs sont passés de 250 à 1 200 employés. Et son chiffre d’affaires, qui s’établissait en 2018 à 98 millions de dollars (M$), franchira cette année les 175 M$. Un succès qu’elle attribue notamment au développement des compétences de ses travailleurs.

Formation et mentorat

Depuis 2015, Coffrages Synergy a en effet consacré pas moins de trois millions de dollars dans la formation de ses employés. Elle a notamment créé l’Institut Synergy afin de répondre à ses besoins de perfectionnement et de faire en sorte que les méthodes et techniques enseignées soient appliquées correctement. Elle a également mis sur pied un programme de mentorat pour faciliter l’intégration des nouveaux travailleurs. Une approche qui améliore le taux de rétention de sa main-d’oeuvre et cultive le sentiment d’appartenance au sein de ses troupes.

« Notre but, c’est que nos employés soient heureux, indique Roxanne Desrochers, vice-présidente Ressources humaines. Pour cela, on multiplie les activités sociales et les marques de reconnaissance. Lors de notre congrès annuel, par exemple, on récompense les employés pour leur engagement dans la formation continue et leur implication dans l’entreprise, en fonction des axes de l’ADN Synergy. On mise aussi beaucoup sur la transparence à tous les niveaux de l’entreprise. »

Et puisque ses employés demeurent ses meilleurs ambassadeurs, Coffrages Synergy a mis en place une pratique de référencement récompensant ceux qui recommandent une personne embauchée. L’entreprise offre par ailleurs de belles perspectives de carrière à ses gens. « Chez nous, nos employés ont des possibilités d’avancement, souligne Roxanne Desrochers. Plutôt que d’aller chercher des compétences à l’externe, on préfère former et encadrer nos travailleurs. »

La grande séduction

Une stratégie bien différente de celle de Moreau, un entrepreneur touche-à-tout qui fait autant dans la haute tension, la structure d’acier, la mécanique industrielle que dans la tuyauterie, la chaudronnerie et les travaux civils. Avec son siège social à Rouyn-Noranda et des bureaux à Val-d’Or, Saguenay et Edmonton, l’entreprise assure une présence active dans les mines, les forêts, les lignes à haute tension et même les sables bitumineux. Pour ce faire, elle compte sur un noyau d’environ 800 travailleurs. Mais elle n’hésite pas à recruter hors frontières pour honorer ses commandes.

« On embauche dans les autres provinces canadiennes, mais aussi aux Philippines, signale Alain Hamel, vice-président Opérations. En février, on a accueilli 10 Philippins et on en a sollicité 25 autres récemment. On fait affaire avec une firme montréalaise pour le recrutement et les entrevues. La beauté de la chose, c’est qu’ils signent pour trois ans. Certains parlent même de rester. Le problème, c’est le logement. On évalue présentement l’option d’en construire. »

Place à la créativité

Le Groupe SM Tardif, qui oeuvre dans le marché des installations pétrolières, fête cette année le 40e anniversaire de sa fondation. Pour retenir ses travailleurs, il dit miser sur la conciliation travail-famille et des horaires de travail flexibles.

« Pour recruter et garder nos gens, il faut qu’on soit créatifs et attrayants, note Geneviève Tardif, présidente et chef de la direction. Parce que la rémunération, ce n’est pas tout. Les gens, aujourd’hui, cherchent des défis. On s’investit aussi dans le développement du cours de soudure et dans le programme de formation en télécoms du Centre de formation professionnelle de Lévis. C’est une façon de se faire connaitre des stagiaires, mais aussi d’adapter les contenus à la réalité de l’industrie. » Le Groupe SM Tardif mise aussi sur les stages en entreprise pour se faire connaitre auprès de la relève. La firme a notamment créé un incubateur de soudeurs à même son atelier de fabrication. « Nos nouveaux soudeurs peuvent ainsi se perfectionner avant d’être envoyés sur les chantiers, note Geneviève Tardif. C’est un moyen efficace pour les fidéliser. »