Dossiers
3 mai 2024
Par Anthony St-Pierre
La pénurie de main-d'œuvre est une réalité bien ancrée au Québec, touchant divers secteurs, dont celui de la construction. Quelles solutions s'offrent aux employeurs afin de maintenir la cadence tout en livrant des projets de qualité ?
En 2022, on estimait à 195 000 le nombre de postes vacants pour l’ensemble du Québec, dont 14 000 seulement pour le secteur de la construction. Départ à la retraite, manque de relève, image négative des métiers, conditions de travail difficiles; plusieurs raisons peuvent expliquer cette tendance.
Cette pénurie engendre divers impacts, notamment sur la qualité des projets et sur la mobilisation des équipes. Pour pallier cette situation, l'ouverture des bassins dans le secteur de la construction peut représenter une alternative intéressante… mais à quel prix ?
Les défis de l'embauche d'employés issus des bassins de main-d'œuvre
Pamela Bérubé, vice-présidente et coordonnatrice chez GO RH, souligne que l'embauche d'employés issus des bassins de main-d'œuvre ouverts représente un défi majeur. Ces travailleurs peuvent ne pas avoir les compétences nécessaires pour exécuter les tâches à 100 % dès le départ, nécessitant un accompagnement et une formation plus poussés. De plus, tous les employés ne sont pas nécessairement des pédagogues, ce qui demande un développement des compétences des formateurs et compagnons.
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« Ça crée toutes sortes de défis parce qu'il y a une pression sur les gens qui doivent pallier ou composer avec un roulement de personnel ou un écart de compétence qui se fait sentir à l'intérieur des projets. Et évidemment peut s'ensuivre une démobilisation des travailleurs et là, c'est le facteur humain qui sera affecté. »
Marque employeur et solutions alternatives
Bien que les chantiers aient connu l’arrivée de près de 17 000 employés non diplômés dans la dernière année, près du triple comparativement à 2017, un important taux de roulement, soit 35 % sur les cinq dernières années, a été observé.
Face à cette réalité, il est crucial pour les entrepreneurs de repenser leur marque employeur et d'offrir des avantages attrayants aux employés potentiels. Pamela Bérubé met en avant des initiatives telles que la flexibilité des horaires, le soutien psychologique, l'accès à des véhicules d'entreprise et des activités extra-travail. Ces avantages peuvent contribuer à rendre l'offre globale de l'entreprise plus attractive sur le marché du travail.
Planification stratégique de la main-d'œuvre
La planification stratégique de la main-d'œuvre est également essentielle pour faire face à la pénurie de main-d'œuvre. Pamela Bérubé recommande d'évaluer régulièrement les besoins en personnel, de former les formateurs internes, d'améliorer la communication et de mettre en place des initiatives de feedback et de post mortem pour favoriser l'apprentissage continu.
Suivi et ajustement constant
Enfin, il est crucial de suivre de près l'évolution des nouveaux employés et des dynamiques d'équipe. Un suivi régulier permet d'identifier les besoins d'ajustement et d'assurer que les objectifs de qualité et de délais sont respectés.
En conclusion, la pénurie de main-d'œuvre dans le secteur de la construction nécessite une approche proactive et stratégique de la part des entrepreneurs. En repensant la marque employeur, en investissant dans la formation des employés et en mettant en place une planification efficace de la main-d'œuvre, les entreprises peuvent surmonter ces défis et assurer leur succès à long terme.
Conséquences de la pénurie de main-d'œuvre :
- Qualité des ouvrages menacée par le manque d'expérience des nouveaux employés.
- Démobilisation des compagnons qui doivent constamment former et pallier le manque de personnel.
- Fermetures d'entreprises possibles à cause de l'incapacité à honorer les contrats.
Défis de l'embauche d'employés non formés :
- Niveau de compétence parfois insuffisant.
- Besoin d'un accompagnement plus assidu et de formation interne.
- Taux de roulement élevé dû à la frustration et à l'écart de compétences.
Solutions pour une intégration réussie :
- Accueil et intégration structurés avec des personnes responsables et informées.
- Formation des formateurs pour développer des compétences pédagogiques.
- Communication franche sur les attentes, les objectifs et les échéanciers.
- Post mortem à la fin des projets pour tirer des leçons des erreurs et des réussites.
- Marque employeur attractive avec des conditions de travail flexibles et valorisantes.
- Planification stratégique de la main-d'œuvre pour anticiper les besoins et les risques.
- Collaboration avec les écoles et les milieux de formation pour attirer les talents.
Conseils pour les entrepreneurs :
- Former les formateurs et reconnaître leur contribution.
- Mettre en place un suivi régulier du processus de formation.
- Ajuster les stratégies en fonction des résultats et de la chimie entre les employés.
