Comment contrer la résistance au changement en entreprise?

Dans les métiers de la construction, le changement organisationnel s’est récemment illustré par la transformation numérique qu’il implique. Le passage au BIM est certainement le bouleversement le plus important au Québec. Ce processus est venu moderniser, mais aussi modifier toutes les étapes d’un ouvrage. Et cela concerne également la plupart des acteurs d’un même projet. Ce changement, toujours en cours dans les entreprises de la province, a amené son lot de défis. Il a notamment généré des réactions, positives et négatives.

Lorsque les effectifs se cabrent

La résistance au changement est une réaction humaine qui apparait lors d’une modification organisationnelle au sein d’une entreprise. Les changements sont le plus souvent stratégiques, relatifs aux processus ou structurels. Lorsqu’on est habitué à un fonctionnement, il s’avère parfois compliqué de se voir confronté à la perturbation de ses acquis, de ses automatismes. Le plus souvent, cette résistance consiste à refuser toute modification ou évolution. Elle se veut en quelque sorte le reflet d’une peur de l’inconnu.

« La résistance au changement est un phénomène auquel on est confronté », note Mario Côté, président du cabinet Gestion Conseil Mario Côté. « Les situations de crise se sont enchainées pendant la période de pandémie. On vivait un changement qui était forcé. Cela a créé, de façon générale, plus de résistance. On arrive à une période où une bonne partie des gens aimeraient avoir un petit break », ajoute le conseiller en ressources humaines et formateur agréé, qui a l’habitude de travailler sur ce genre de situation.

Les raisons pour résister peuvent se résumer en trois points : l’intérêt individuel (l’employé appréhende de perdre des acquis personnels); la mauvaise compréhension du changement (l’employé se demande pourquoi on opère ce changement et quels en sont les objectifs); enfin, la peur du changement (qui se manifeste chez certaines personnes pour qui la nouveauté est source de crainte).

Les stratégies à suivre

« L’un des défis pour un leader d’équipe de travail, c’est de faire comprendre le sens du changement aux équipes, explique Mario Côté. Il faut prendre le temps d’expliquer, pour fédérer et embarquer une majorité de personnes qui se diront ‘‘OK, je vais faire ce qu’il faut pour que mon projet fonctionne’’. »

« Nous avons mis cette politique en place pour répondre aux besoins de ceux qui y trouvaient leur compte et nous nous sommes aperçus que non seulement cela ne nuisait pas aux activités mais, qu’en plus, certains employés étaient plus performants. »

Même si cela parait simple sur papier, ce n’est pas toujours facile à mettre en pratique. « Dans nos formations, nous présentons six stratégies différentes », précise Mario Côté. La première consiste à communiquer des renseignements supplémentaires ou manquants et dont la personne aurait besoin pour l’aider à mieux comprendre la situation. La deuxième, c’est « d’ébranler les croyances limitantes pour amener les gens à adhérer davantage au changement ». La troisième stratégie vise à faciliter l’expression des sentiments que fait vivre le changement à l’employé. Cela permettra au leader de mieux comprendre la perception de la personne et aidera l’employé à interpréter ses résistances.

La quatrième stratégie consiste à reconnaitre les pertes que cette nouvelle organisation va amener. Ce point entraine souvent une conséquence immédiate pour le travailleur. Il est essentiel d’en tenir compte sans la minimiser. La cinquième étape est de faire valoir les gains, mettre de l’avant les bénéfices qu’apporte le changement afin d’en contrebalancer les pertes. Ces gains seront le plus souvent perceptibles à moyen ou long terme.

Enfin, pour terminer ce processus dont il est recommandé de respecter les étapes, il faut offrir son soutien pour faciliter la transition. Selon Mario Côté, « les organisations ne prennent pas cette dernière étape suffisamment au sérieux. Il faut prendre le temps de demander ‘‘Qu’est-ce que je peux faire pour t’aider ? Qui dans l’équipe pourrait t’aider à faire en sorte que ce soit plus facile ?’’ »

En suivant ces six phases stratégiques, une direction d’entreprise devrait être en mesure de pallier les résistances que manifestent des équipes face à un changement dans l’organisation.