Recrutement : séduire les travailleurs plus expérimentés

Le Québec connaitra un creux historique de travailleurs en 2030 avec pas moins de 1,4 M$ de départs à la retraite d’ici cette date. Conséquemment, le nombre de postes actuellement vacants dans la province, qui s’élève d’ailleurs déjà à 250 000, pourrait nettement augmenter.

Alerté par la situation, le Conseil du patronat du Québec (CPQ) a réfléchi à plusieurs solutions et l’embauche de personnes plus âgées, voire retraitées, en fait partie. C’est pourquoi l’organisation a lancé, l’été dernier, le projet Séduction 60-69 visant à concevoir et développer des outils de rétention ou d’embauche des personnes dans ce créneau d’âge.

Pour ce faire, le CPQ est à la recherche de 30 entreprises parmi les meilleures à ce chapitre. « Si on cible les bonnes mesures pour les travailleurs expérimentés, un potentiel de travailleurs intéressants pourrait être disponible à court terme pour atténuer les problèmes liés à la pénurie de main-d’oeuvre », explique le président et chef de la direction du CPQ, Karl Blackburn.

Le projet aboutira à la publication d’un guide comprenant les meilleures pratiques pour retenir les employés expérimentés au sein des entreprises ou pour les embaucher. D’ici la réalisation du document, certaines pistes se dégagent, dont la flexibilité dans les horaires de travail. « Ces personnes veulent continuer à travailler, mais n’ont pas nécessairement besoin de faire 40 heures par semaine. Il faut tout simplement avoir la volonté d’ajuster les horaires de travail et de jouer au Tetris avec celles-ci. Le secret est là », souligne David Poulin, directeur des opérations et des ressources humaines chez Ultima Fenestration, une entreprise qui conçoit, fabrique et installe des portes et fenêtres.

Cette flexibilité est payante pour cette PME de Saint-Georges de Beauce puisque, contrairement à la grande majorité des entreprises, elle ne manque pas d’employés. Selon la politique de l’entreprise, dès l’âge de 50 ans les employés peuvent demander un horaire allégé. Parmi la dizaine d’employés qui ont franchi cet âge, certains travaillent 25 heures par semaine, d’autres continuent à travailler à temps plein. Même qu’un travailleur de 60 ans effectue seulement 9 heures de travail pour y faire de la maintenance.

Pour les maintenir en emploi, David Poulin respecte le fait que ces travailleurs ne veulent pas faire plus d’heures. « Si j’ai des heures supplémentaires à donner, je ne vais pas les voir. Je sais qu’ils vont me dire oui puisqu’ils ne veulent pas décevoir, mais ils vont peut-être s’en aller après sans me donner de raison. »

Un changement de rôle

En plus de la diminution des heures de travail, l’allégement des tâches et même, dans certains cas, les changements de rôles pourraient permettre la rétention des travailleurs plus âgés, surtout dans l’industrie de la construction.

« Les employeurs dans le domaine de la construction doivent tenir compte de la pénibilité physique. Ainsi, rendus à un certain âge, ces travailleurs peuvent occuper un rôle de mentor, de contrôle de qualité, de vérification, de supervision ou de formation. Une personne qui fait du mentorat ou qui coache une équipe rend celle-ci plus performante », souligne Éric Sedent, consultant pour le programme La compétence n’a pas d’âge. Celui-ci vise à outiller les entreprises et les organisations dans la mise en place de bonnes pratiques pour favoriser l’embauche et le maintien au travail.

Selon Éric Sedent, la rétention passe assurément avant l’embauche : « Avant d’aller chercher les gens à l’extérieur de l’entreprise, on doit garder ceux que l’on a déjà. » Toutefois, lorsque les employeurs veulent embaucher, ceux-ci ne doivent pas hésiter à indiquer sur les offres d’emploi que les personnes d’expérience sont les bienvenues.

Des employés en or

La compétence n’a pas d’âge est également une campagne de sensibilisation visant à promouvoir l’apport et la valeur des travailleurs expérimentés de 50 ans et plus. D’ailleurs, cette campagne offre une trousse aux employeurs qui contient des renseignements pertinents sur les avantages d’employer des personnes de 50 ans et plus. « Les personnes d’expérience sont fidèles à l’entreprise et développent un sentiment d’appartenance. Ce sont des gens qui amènent un savoir-être et qui sont de bons représentants de l’entreprise », souligne Éric Sedent.

De son côté, David Poulin ne tarit pas d’éloges sur les travailleurs expérimentés. « Les heures données par ces travailleurs valent de l’or. Ce sont des personnes très performantes, fidèles, engagées, de bonne humeur. Ils créent une dynamique qui est plaisante. Pour eux, c’est un choix de venir travailler. Ils n’y sont pas obligés. »

« Ces travailleurs sont une mine d’expérience et d’expertise importante à laquelle nous avons accès. Il faut simplement trouver la façon d’y avoir accès », renchérit Karl Blackburn. Selon lui, si ces employés près de la retraite ou sortis de la retraite apportent beaucoup à une entreprise, le contraire est également vrai. « Le travail permet de rester actif intellectuellement et physiquement. C’est très bon pour la santé. »

S’inspirer de l’Ontario

Selon lui, le Québec n’a pas à chercher bien loin pour s’inspirer. Son voisin ontarien a un taux d’activité de 42 % chez les 60-69 ans, alors qu’il est de 36 % au Québec. « Si nous avions le même taux d’activité que l’Ontario, nous aurions probablement entre 75 000 et 90 000 travailleurs expérimentés de plus qui, demain matin, pourraient être disponibles pour faire face au manque de main-d’oeuvre », illustre Karl Blackburn.

Le taux d’emploi serait plus bas au Québec en raison de l’âge moyen de la retraite qui se situe à 61 ans, soit trois ans de moins que la moyenne nationale. Le président et chef de la direction du CPQ s’explique mal cette situation. « Peut-être que c’est la culture de liberté 55, une question démographique ou de mentalité. Une chose est certaine : l’espérance de vie est très supérieure à celle d’avant ». Les employeurs ont cependant un rôle à jouer pour rattraper l’Ontario ou, du moins, s’en rapprocher. C’est pourquoi le Conseil du patronat et le programme La compétence n’a pas d’âge tiennent à les outiller. « Si les employeurs essaient de trouver des solutions, comme la réduction du temps de travail et le changement de rôle, ils pourraient atteindre des niveaux de rétention supérieurs à ce qui existe aujourd’hui », croit Éric Sedent.